Новини

АНТИКРИЗОВІ ЗМІНИ ДО КЗПП З УРАХУВАННЯ КАРАНТИНУ І ДІДЖИТАЛІЗАЦІЇ

Потреба суспільства у дотриманні карантину і обсервації призвела до масового використання дистанційних форм роботи, учасники справи тепер можуть брати участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів, повсемісне дистанційне обслуговування у банківській сфері, при покупці ліків, товарів тощо і відповідно виникла нагальна потреба законодавчої корекції багатьох сфер життя, у тому числі і деяких аспектів трудових відносин.
Так, 30.03.2020 р. прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (Законопроект № 3275 від 29.03.2020 року), підтримали 312 народних депутатів. Закон набирає чинності з дня його опублікування.
Зміни зачіпають 9 кодексів та 32 закони.
Пунктом 6 законопроекту № 3275 від 29.03.2020 року передбачено внесення змін до Кодексу законів про працю України. Так, статтю 21 КЗпП України стосовно трудового договору, викладено в іншій редакції.
У новій редакції ст. 60 КЗпП «Гнучкий режим робочого часу» визначається поняття «гнучкий режим робочого часу», який запроваджується безпосередньо на робочому місці, та поняття дистанційної (надомної) роботи.
Гнучкий режим робочого часу може бути на певний строк, а може бути й безстроковим (ст. 60 КЗпП). Такий режим відмінний від правил внутрішнього трудового розпорядку, але має дотримуватися норма тривалості робочого часу. Має бути фіксований час (обов’язковий час роботи), змінний час (на розсуд працівника) та час перерви (відпочинку);
Щодо дистанційної (надомної) роботи, то законодавець визначає, що це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КзпП України.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».
Таким чином, законодавче врегулювання дистанційної (надомної) роботи тепер надає роботодавцу право запровадження такої форми роботи на підприємстві, організації чи установі за потреби, а не тільки під час карантину.
Крім того у цій статті визначено, що запровадження умови про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу, хоча, як загальна норма, викладена у статті 24 КЗпП, передбачає для дистанційної (надомної) роботи укладення в обов’язковому порядку письмового трудового договору.
У новій редакції також викладена стаття 113 КЗпП України щодо простою, порядку впровадження та оплати.
Так, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
У Прикінцевих положеннях, якими доповнено КЗпП, передбачено, що під час карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу продовжуються на строк дії такого карантину. У статті 233 КЗпП встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів:
три місяці – загальний строк для звернення працівника до суду, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
місяць – у справах про звільнення з моменту вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;
рік для роботодавців в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, організації, установ із дня виявлення такої шкоди.
(Більш детально з законопроектом № 3275 можна ознайомитися за посиланням http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=68479).